U prethodnom tekstu pisao sam o zapošljavanju i vrstama angažmana radnika u FBiH – ugovorima na određeno i neodređeno, privremenim i povremenim poslovima i zašto je svaka od tih formi tu iz konkretnog razloga, a ne samo da bi papirologija bila komplikovanija. Logičan nastavak te teme je dokument koji u praksi izaziva nešto između nelagode i potpunog ignorisanja: pravilnik o radu.
Pitanja koja najčešće dobijam su: “Da li meni treba pravilnik o radu?” “Imam ga – prepisao sam ga s interneta, hoće li proći?” i “Imaš li neki primjerak da ja mogu to sebi isprintati?”
Na prvo ću odgovoriti odmah i precizno. Na drugo – jedva čekam. Treće neću ni komentarisati.
Ko je obavezan imati pravilnik o radu?
Zakon o radu FBiH kaže sljedeće: pravilnik o radu obavezan je donijeti svaki poslodavac koji zapošljava 30 ili više radnika. Manji poslodavci – ispod tog praga – nisu zakonski obavezni, ali ih ništa ne sprječava da ga donesu. I, iskreno, preporučujem i njima.
Pravilnik o radu donosi poslodavac. Ali kod poslodavaca gdje postoji reprezentativni sindikat, Zakon o radu nalaže da se sindikat prethodno izjasni o nacrtu pravilnika. Sindikat za to ima rok od sedam dana. Ako u tom roku ne dostavi mišljenje – poslodavac donosi pravilnik i bez njega. Mišljenje sindikata nije saglasnost; poslodavac ga nije obavezan prihvatiti, ali mora pružiti mogućnost da se Sindikat izjasni i da svoje mišljenje.
Zašto ga imati čak i kad niste obavezni?
Jer pravilnik o radu nije samo administrativni teret koji se ispunjava zbog inspekcije. To je interni dokument koji svim stranama razjašnjava pravila igre – šta se od radnika očekuje, koje su posljedice kršenja obaveza, kako se određuju plaće i dodaci, i kako se pokreće disciplinski postupak. Preduzeće bez pravilnika ne znači preduzeće bez pravila – znači preduzeće u kojem se ta pravila improvizuju u hodu, a improvizovana pravila u spornom momentu uvijek gube. Ovo znam iz iskustva.
Pored toga, upravo u pravilniku o radu može se predvidjeti obavljanje privremenih i povremenih poslova – bez te odredbe, ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova nema valjanu osnovu (o čemu sam pisao u prethodnom tekstu).
Šta ako poslodavac koji je obavezan ipak nema pravilnik?
Inspekcija rada to tretira kao povredu Zakona o radu i nalaže rok za usklađivanje. Uz to, bez pravilnika koji definira povrede radnih obaveza i procedure – teško je voditi disciplinski postupak koji će izdržati eventualnu sudsku provjeru. Dakle: i zakonski i praktično, odsustvo pravilnika je problem.
Šta pravilnik o radu mora sadržavati?
Zakon o radu propisuje da pravilnik mora urediti određene minimalne elemente. U nastavku ću ih proći jednog po jednog – ne da nabrojim, nego da objasnim šta svaki od njih znači u praksi.
Sistematizacija radnih mjesta – centralni dio svakog pravilnika i osnova za sve ostalo. To je popis svih radnih mjesta u preduzeću, s opisom poslova koji se na svakom od njih obavljaju, uslovima koje radnik mora ispunjavati (stručna sprema, iskustvo, posebne vještine) i brojem izvršilaca po radnom mjestu. Bez sistematizacije nema osnove za utvrđivanje plaća, nema jasnih kriterija za zapošljavanje, a opis radnih zadataka u ugovoru o radu postaje štura formalnost.
Radno vrijeme – pravilnik mora urediti dužinu radnog vremena, raspored rada tokom dana i sedmice, te uslove pod kojima se uvodi prekovremeni i noćni rad. Puno radno vrijeme je 40 sati sedmično; pravilnik ne može to promijeniti na gore, ali može predvidjeti kraće.
Godišnji odmor i plaćena odsustva – trajanje godišnjeg odmora, kriteriji koji utiču na njegovu dužinu (staž, složenost poslova, uslovi rada) i pravo na plaćeno odsustvo u zakonom predviđenim situacijama. Zakon o radu propisuje minimum od 20 radnih dana godišnjeg odmora; pravilnik može dati više, ali ne smije dati manje.
Plaće, naknade i dodaci na plaću – ovo je dio koji mora biti usklađen s Općim i/ili Granskim kolektivnim ugovorom za teritoriju FBiH. Pravilnik treba urediti osnovu za utvrđivanje plaće po radnom mjestu, uslove za isplatu i periode isplate, te dodatke (za prekovremeni rad, noćni rad, rad na dane praznika i slično).
Disciplinska odgovornost – dio koji se, po mom iskustvu, ili previše generalizira (“svako kršenje radne dužnosti je disciplinska povreda”) ili ostaje toliko neodređen da je praktično beskoristan. Pravilnik treba jasno razlikovati lakše i teže povrede radnih obaveza, propisati mjere koje se izriču za svaku kategoriju i opisati postupak pokretanja i vođenja disciplinskog postupka. Bez tog okvira – svaki otkaz zbog krivice radnika je potencijalni radni spor.
Zaštita na radu – prava i obaveze radnika u oblasti sigurnosti na radu, postupanje u slučaju povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, te mjere zaštite posebnih kategorija radnika (trudnice, maloljetnici, radnici s invaliditetom).
Prestanak radnog odnosa – uslovi i procedura otkaza ugovora o radu, otkazni rokovi, uslovi za pravo na otpremninu. Ovo mora biti usklađeno s odredbama Zakona, ali pravilnik može precizirati interne procedure (npr. ko potpisuje rješenje o otkazu, koji dokumenti prate postupak itd.).
Napomena za praksu: Zakon propisuje minimum sadržaja – dobar pravilnik ide dalje od toga. Pravilnik koji pokriva samo ono što zakon bukvalno zahtijeva, a ne i specifičnosti poslovanja konkretnog preduzeća, u prvom ozbiljnijem spornom pitanju pokazat će svoja ograničenja. Industrija, veličina preduzeća, tip posla – sve to utiče na ono što pravilnik treba pokriti.
Odredbe pravilnika i ugovora o radu – šta ima veću prednost?
Ovo je dio koji u praksi izaziva najviše zabune, pa ću biti konkretan.
Između izvora radnog prava u FBiH postoji jasna hijerarhija. Na vrhu je Zakon o radu – on postavlja minimum ispod kojeg se ne može ići ni u jednom drugom aktu. Ispod njega su kolektivni ugovori (opći i granski), zatim pravilnik o radu, a na dnu – individualni ugovor o radu.
Svaki niži nivo može radniku dati više od onoga što propisuje viši nivo. Ali ne smije mu dati manje.
To znači da ugovor o radu ne može sadržavati odredbe manje povoljne od onih u pravilniku o radu. Ako takva odredba postoji – automatski se primjenjuje odgovarajuća odredba pravilnika, bez obzira na to što piše u ugovoru. Sporazum dviju strana o manje povoljnim uslovima od praga koji pravilnik postavlja – pravno ne vrijedi.
Primjer koji se redovno pojavljuje u praksi: pravilnik predviđa 20 radnih dana godišnjeg odmora kao minimum za određeno radno mjesto. Ugovor o radu konkretnog radnika predviđa 18 dana. Radnik ima pravo na 20 dana – jer je taj dio ugovora ništavan, a primjenjuje se odredba zakona i pravilnika. S druge strane, ako pravilnik predviđa 20 dana, a ugovor tom radniku daje 25 – to je sasvim u redu. Ugovor smije biti povoljniji od pravilnika.
Šta s pitanjima koja pravilnik nije regulirao?
Pravilnik ne može – a ponekad i ne treba – regulirati svaki mogući scenarij u radnom odnosu. Za sve što pravilnik ne pokriva, primjenjuju se Zakon o radu i kolektivni ugovori koji se primjenjuju na poslodavca. Ugovor o radu, pak, može urediti specifičnosti koje pravilnik ostavlja otvorenim – ali uvijek unutar granica koje postavljaju viši akti.
Šta se dešava kad se pravilnik mijenja?
Pravilnik se mijenja istim postupkom kojim se donosi – odlukom poslodavca, uz prethodno izjašnjavanje sindikata tamo gdje postoji. Ovdje je važna jedna stvar na koju poslodavci u praksi ne misle uvijek unaprijed: izmjena pravilnika koja je manje povoljna od onoga što je ugovorom o radu već utvrđeno ne može automatski pogoršati položaj radnika čiji ugovor predviđa povoljnija prava.
Dakle, ako je ugovorom utvrđen nivo prava koji je povoljniji od pravilnika – izmjena pravilnika na niži nivo ne dira taj ugovorni nivo za tog radnika. Pravilnik postavlja minimum za buduće situacije; ne mijenja retroaktivno ono što je individualno već ugovoreno na više.
Dostupnost pravilnika radnicima
Ova obaveza se u praksi zanemaruje češće nego što bi trebalo. Zakon o radu propisuje da poslodavac pravilnik mora istaknuti na vidnom i pristupačnom mjestu ili na drugi prikladan način učiniti dostupnim svim radnicima. Nije dovoljno imati pravilnik u ladici u računovodstvu i izvaditi ga jedino u trenutku inspekcijskog nadzora.
Praktičan razlog zbog kojeg ovo nije samo formalnost: pravilnik koji radnici nisu imali prilike upoznati teško može biti valjana osnova za disciplinski postupak. Jer je teško opravdano tražiti od nekoga da se pridržava pravila za koja nije znao da postoje.
Dobar standard u praksi, a koji bih preporučio svim poslodavcima, jeste da se radniku pri zasnivanju radnog odnosa uruči primjerak pravilnika (ili pristup digitalnoj verziji), te da se to zabilježi potpisom. To nije zakonska obaveza, ali je zaštita u svim spornim situacijama koje mogu uslijediti.
Zaključak
Pravilnik o radu nije birokratska forma radi forme. Kad je dobro napisan – štiti i radnika i poslodavca, daje jasnoću, smanjuje prostor za konflikt i osigurava da u spornom momentu postoji referentni okvir koji nije rezultat improvizacije.
Za poslodavce koji su po zakonu obavezni imati ga: obaveza je jasna, a posljedice ignorisanja su konkretne. Za manje poslodavce koji nisu obavezni: vrijedi razmisliti, jer dobar pravilnik može uštediti mnogo nepotrebnih razgovora, te puno skuplje sporove.
Ako vaš pravilnik stvarno jeste prepisan s interneta i niko ga nikada nije ni čitao – možda je krajnje vrijeme za reviziju. Tekst koji prepisuješ s interneta ne poznaje vašu sistematizaciju, ne odražava vašu djelatnost i ne zaštićuje ni radnika ni vas u situaciji koja je specifična za vaše preduzeće.
U narednim tekstovima pisaću o plaćama i dodacima na plaću, te o disciplinskim postupcima u praksi. Ako imate konkretno pitanje ili situaciju s kojom se susrećete, slobodno se javite u komentarima.
